【绝活专访】当90后员工“遇上”70后管理者……

随着“90后”年轻人陆续走向职场逐渐成为职场主力军，“90后”管理问题开始浮现出来。如何有效地管理他们，是时代向企业提出的真实而现实的问题。

90后员工到底要什么

由于90后人的知识水平的提高，素养和能力的提升，再加上当初实施的计划生育政策的影响，所以某一层面来说，现在的90后的人相对于70后、80后的前辈们年轻的时候会想得更多，负担的更多。他们要的有时不仅仅是简单的工作，他们会在很早的时候就会为自己未来的道路做规划，为人处事也更加利益化，个性鲜明独立。也许遇事有时会有些过激，性子急躁，容易死脑筋，不成熟，但是他们会很清晰知道自己到底想要的是什么。所以画大饼当然满足不了，建议还是希望能够将大饼落实在实处，建立完善的绩效激励体系以及沟通渠道，营造良好的团队氛围，帮助他们在团队中找到并发挥自己的价值。

管理90后员工要求同存异

首先要搞清楚90后员工与70后管理者的差异和共同点：

1、差异在于：两者成长的环境不同，三观也会有所不同，这是矛盾的根源，是无法根本解决的，不要妄想去同化对方，也同化不了。

2、共同点在于：90后与70后处在相同的现时社会中，同样经历着中国的快速发展与变革，在公司中大目标又是一致的，为了使公司在这场变革中不断发展壮大，只有平台发展了，个人才能实现职业目标、价值。

所以在公司发展过程中，双方都要调整观念，变对立为协作：

应该看到90后越来越成为发展的主力军，公司的价值也由他们来创造，如果用不好这些年轻人，对公司来说可能是很大的损失，90后敢于创新、有勇气、敢想敢说敢干，这是他们的优点，作为70后的管理者不要过分打击，要鼓励；90后不愿束缚、付出要求立即回报这也是他们急功近利的表现，可以理解，因为受挫较少，人际交往经验缺乏，70后要多引导。

如何管理90后员工

HR要从这几个方面辅助管理者做好90后员工管理工作：

在管理制度的制定上要充分考虑主力员工的特点，原则性的东西要坚持，因为这是保证公司运转和集体利益的根本，其他方面可以开明一些，允许一些个性化的存在（比如男员工留须，只要不是对外部门，对企业形象没有损害，可以适当放宽）。

在绩效方面指导各业务经理多侧重结果，过程关节点把控，弱化时间、地点这些形式，现在网络的发达使得工作方式已经不再受地域、时间限制，家里工作、夜间工作这都越来越普遍，各级管理者要多学习如何在这种情况下进行管理。

在企业文化建设中多起桥梁纽带作用，让70后管理者与90后员工加强线上线下的互动，如企业网站里办个论坛，搞一些需要老中轻一起配合才能达到目标的活动，使各年龄层员工都认识到各自的优缺点，只有配合才能取胜。

管理无难事 只怕有心人

由于思维方式的不同，两代人对待事情的理解方式都是不一样的，解决事情的方式也是不一样的，然而当这两者出现冲突的时候，HR能做的，就只有充当这两者之间的润滑油，以两者都能理解的方式协调沟通。

而作为企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点，学会求同存异，设立管理原则和底线，找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。（来源：中人网）

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