阿里巴巴为何不去清华北大招人？
招聘季来临，近日阿里巴巴前CEO卫哲在2017年中国招聘领袖峰会上分享了阿里巴巴的招聘经验，挺有意思，老马在这里为大家分享。
阿里巴巴诞生过程，不乏都具有传奇成长经历的人才，包括从没有任何专业能力、成长为阿里集团首席CHO的童文红，也包括一个不断旁听学习、插嘴讨论，最后干到产品总监的大楼保安；但是自从阿里步入正轨，规模化扩张之际，人员却出现大量进入、大量流失，在05、06年每年流失率甚至高达120%。
在采取包括制定严格的员工流失KPI等措施无效之后，阿里进行了深刻的反思，得到以下几点，老马认为是十分深刻的总结。
不能过早的下放招聘权利
下放招聘权利，在公司扩张、从区域走向全国、乃至全球的时候，必然要走的一步。集团只需要制定好合适的人力资源的政策和职业发展体系（这也是老马在人力管理咨询中的典型项目之一），逐步下方人力资源的招聘权利，可以实现企业管理更加扁平化。
阿里巴巴在创建早期，400-500人规模时，都是由马云亲自面试，了解每个人的特点，专长，这是初创期企业老板重点需要投入的工作。从而才会有上面的传奇成长案例，否则如果由行政或人事经理面试，最终企业管理者在用人时，往往发现无人可用！
在阿里规模扩张期间，业务发展成为其管理重心，而在原有的政策与制度未能跟上新的人力资源发展需要的情况下，过早下放招聘权利，人才流失率便如开闸的水，很难收住。
人才流失率高的背后，往往都会存在一个现象，能力强的流失高，能力弱的流失低，该留下的全走了，而该走的却全留下来。
降级用人
在中国的现有的人才培养系统，是按照校招——人才素质优选型、社会招聘——素质、能力、业绩综合型，双一流排名前列的院校其校招薪酬，往往比普通一类本科院校工作2-3年的薪资水平更高，而如果对原创性技术研发要求并不特别高的情况下，实际来说，后者往往更好用。
比如一个岗位月薪1万，对于一个精英高校毕业的人才，基本上都在8000-1w，而对于一个工作1-2年有一定经验的、学历并不顶尖的人来说其薪资水平往往在4-7千，只要从这类人群中挑出综合能力强的人，就类似于股票从一堆业绩一般的股票中，挑选出1-2个潜力股，虽然费时费力，但成长价值迥然不同。
为何会这样选择呢？因为对第一类精英群体而言，认为那薪资水平是其应得的，流失率也非常高，而对于第二类人群，认为给了他机会，如宝马遇伯乐，所以一般会更努力，也在公司更有成就感。
